Se inicia la Encuesta de condiciones de trabajo y rendimiento laboral del 2020

Se presenta este 31 de mayo y los resultados permitirán tener una mirada integral sobre cómo se desarrollaron las labores de los trabajadores de la PUCP durante el año pasado. Conversamos con los especialistas José Antonio Villagra y Jorge Yamamoto quienes nos cuentan sobre la importancia de esta iniciativa y de los desafíos del trabajo en pandemia.

Con el objetivo de tener, desde la Universidad, una mirada más integral de los desafíos, adaptaciones y mejoras en un proceso inédito como es la pandemia, este lunes 31 de mayo se inicia la Encuesta de condiciones de trabajo y rendimiento laboral del 2020, una estrategia encargada, diseñada y promovida por la Dirección de Gestión del Talento Humano (DGTH), en reemplazo de la Evaluación de desempeño.

José Antonio Villagra, profesor de Centrum PUCP y consultor especializado en gestión de excelencia, liderazgo, estrategia y recursos humanos, apoya en diversos temas de planeamiento estratégico y en las evaluaciones de desempeño de la Universidad. En esta oportunidad ha apoyado en el diseño de la encuesta.

En la siguiente entrevista nos explica sobre las motivaciones y la importancia de esta iniciativa y qué acciones se pueden implementar desde los resultados.

Según el contexto en el que vivimos por la pandemia, ¿a qué responde la Encuesta de condiciones de trabajo y rendimiento laboral del 2020?

La encuesta es un esfuerzo por comprender mejor la situación del desempeño del personal administrativo de la Universidad en el contexto de la pandemia. Toma en cuenta, de manera integral, los diversos factores que pueden haber afectado el rendimiento del personal.

La encuesta es un esfuerzo por comprender mejor la situación del desempeño del personal administrativo de la Universidad en el contexto de la pandemia”.

José Antonio Villagra

Profesor de Centrum PUCP

Las autoridades de la Universidad entienden, además, que tanto los jefes como los evaluados pueden proporcionar información valiosa para contar con una mejor comprensión de lo sucedido con el desempeño de los trabajadores durante la pandemia. La idea general es tomar acciones apropiadas para beneficio de todo el personal. Toda esta información nos lleva a tener una mirada bidimensional de la evaluación.

¿Por qué era necesario fortalecer ese enfoque en esta encuesta?

La Universidad está enfatizando ese enfoque para entender a las personas en un momento que nos ha puesto en situaciones extremas, de dolor, de angustia y de ansiedad. Por ello, es importante entender cómo está viviendo la pandemia cada persona con el fin de crear condiciones más apropiadas para un contexto que, probablemente, va a durar algún tiempo más.

¿Qué resultados se buscan recoger tanto de los trabajadores como de los jefes?

En la primera parte, la encuesta comprende 21 preguntas para el personal en general. Las preguntas se relacionan con el manejo de los cambios en la modalidad de trabajo, el balance familiar y laboral, factores vinculados con los equipos de trabajo y la ergonomía en el lugar de trabajo, así como con la salud general del trabajador y su estado de ánimo.

En la segunda parte, la encuesta hace las veces, aunque con otro propósito, de la evaluación individual de años anteriores. Esta parte es respondida por los jefes y está enfocada en temas como el compromiso, el trabajo en equipo, el cumplimiento de las labores del puesto, y las actitudes y disposición demostradas en el trabajo. También se incluye una pregunta para explorar las futuras posibilidades de trabajo presencial, remoto o semipresencial, para cada posición.

¿Qué acciones permitirán implementar los resultados de la encuesta?

Los jefes recibirán información de cada uno de sus reportes con ciertos cursos generales de acción, los que podrán ser complementados y mejorados. Por otro lado, las autoridades de la Universidad, asimismo, podrán sugerir y poner en marcha políticas transversales referidas a los distintos aspectos que han influido, durante la pandemia, en el desempeño de los trabajadores. Además, la nueva información podrá ser vinculada a otros estudios realizados durante el último año, lo que permitirá mejorar o complementar los planes de trabajo en curso.

En general, durante la pandemia, nos hemos dado cuenta de que el trabajo virtual es bastante viable en muchos contextos y que, por ejemplo, hacíamos más reuniones presenciales de las que realmente necesitábamos. Quizás, luego de la pandemia, algunos puestos serán presenciales, otros semipresenciales y otros completamente virtuales. La idea es tener toda esa información que nos permita establecer estrategias en la Universidad en el futuro.

José Antonio Villagra es consultor especializado en gestión de excelencia, liderazgo, estrategia y recursos humanos con amplia experiencia en empresas y organizaciones de gobierno del país y Latinoamérica. Además, es autor de los libros Indicadores de gestión (Cengage Learning, México, 2016) y Gestión del desempeño (Top Publications, Lima, 2021).

“Esta situación nos exige sacar a relucir nuestra capacidad de adaptación”

Jorge Yamamoto, profesor del Departamento de Psicología, investigador y consultor en la mejora de la calidad de vida y del rendimiento, es uno de los profesionales más destacados en el país en el campo del comportamiento social.

Ante la consulta sobre las dificultades laborales en el contexto actual, señala que la vida es un continuo desafío que nos lleva a ir adaptándonos a las diferentes coyunturas. “Sin embargo, a veces nos toca cambios drásticos, inesperados e incontrolados como el caso de la pandemia por la COVID-19. Esta situación nos exige sacar a relucir nuestra capacidad de adaptación que se aplica tanto para el trabajo como para la vida”, explica.

En ese escenario, Yamamoto señala que, en el trabajo, ha habido una aceleración en una serie de procesos que se mantenían por la resistencia al cambio. Asimismo, agrega que “tenemos que normalizar que la gente se adapta, sale adelante y saca provecho del cambio. Esa es la nueva normalidad”. Además, en el plano laboral, si el proceso se realiza correctamente, tiene como consecuencia el bienestar del trabajador y una mejor productividad de la organización.

Tenemos que normalizar que la gente se adapta, sale adelante y saca provecho del cambio”.

Jorge Yamamoto

Profesor del Departamento de Psicología

Para ello, como señala el docente, debemos tener datos sobre dónde estamos. “Las instituciones en general, y la PUCP en particular, tienen que entender, en primer lugar, cuáles son esos cambios y cómo los trabajadores se están adaptando a los mismos para detectar los desfases del proceso. De esta forma, se puede brindar el soporte para una mejor integración a este nuevo escenario en aras de mejorar la felicidad en la familia y en el trabajo”, dice.

Antes se evaluaba un ambiente laboral en donde uno se desempeñaba durante muchas horas y, ese espacio, tenía que ser agradable. Por ello, “ahora es necesario realizar, en el presente, una evaluación del bienestar del trabajador para saber qué tan bien se siente en su casa, con su familia, consigo mismo y con el trabajo”. Agrega que es importante medir el rendimiento, porque igual hay que responder a los objetivos, pero desde un enfoque diferente.